职业性格测试题答案

领导力职业测试题有一在路上你遇到失去连络的旧情人你们相约到附近的咖啡厅去坐坐除了聊聊目前的生活之外难免谈起以前的时光这时候你最怕旧情人提起什么?A、两人,著名的职业性格测试题及答案(1)你走路时是a)大步的快走b)小步的快走c)不快仰著头面对著世界d)不快低著头e)很慢(2)和人说话时你a)手臂交叠的站著b)双手紧握著c,只要你是认真、真实地填写了测试问卷那么通常情况下你都能得到一个确实和你的性格。希望《职业性格测试题答案》一文对您能有所帮助！

测试性格和适合职业的心理测试题

MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。分别是：外向（E）和内向（I）、感觉（S）和直觉（N）思考（T）和情感（F）、判断（J）和知觉（P）。

MBTI职业性格测试是国际最为流行的职业人格评估工具，作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素——动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断，从而把不同个性的人区别开来。

理论应用

MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔·荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs与Isabel Briggs Myers研究并加以发展。

这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。

以上内容参考：百度百科-MBTI职业性格测试

以下哪个测试属于职业性格测试

性格测试结果具体性格分析：
1 精力来源：创造让每个人都有足够能量完成的工作环境。
E→外向型（外在的人和事：通过与互动或共事以获取能量）
具体表现为：热心高能量，积极主动，乐于表达，合群爱交际，参与投入。
I→内向型（注重内心思想，感受回忆：通过反省信息，想法和概念获取能量）
具体表现为：接收，收敛从容，亲密关系，深思熟虑，安静
2 收集信息：让信息既拥有框架方向，又包括细节，即既见树木，又见森林。
N→直觉型（了解全局，关注和信任联系，理论和将来可能性）
具体表现为：抽象思维，想象力，推理延伸，理论化，独创能力。
S→实感型（留意和信任事实，细节和现状）
具体表现为：具体明确，活在当下，务实有效，经验体验，传统。
3 分析与决策：以符合主客观为标准。
T→思考型（运用客观分析和逻辑推理决定事物）
具体表现为：推理，质疑，讲道理。
F→情感型（用价值观做决定，创造和谐）
具体表现为：将心比心，怜悯同情，温柔。
4 时间安排：以最有效的方式安排工作与生活。
J→计划型（有组织，有条理和快速做决定）
具体表现为：系统思考，计划筹算，尽早开始，日程管理，有条不紊。
P→弹性型（灵活，可适应，尽可能保持开放的选择权）
具体表现为：随意放松，开放心态，压力催动，自发冲动，突然紧急。
答案：4个维度上特定偏好的组合就构成一种特定的性格，共有16种不同的类型：
ISTJ ISFJ INFJ INTJ
ISTP ISFP INFP INTP
ESTP ESFP ENFP ENTP
ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ
ISTJ：内向、感知、思考、判断型
这种人一丝不苟、认真负责，而且明智豁达，是坚定不移的社会维护者。他们讲求实际、非常务实，总是孜孜以求精确性和条理性，而且有极大的专注力。不论干什么，他们都能有条不紊、四平八稳地把它完成。
对这类人而言，满意的工作是技术性的工作，能生产一种实实在在的产品或有条理地提供一种周详服务。他们需要一种独立的工作环境，有充裕的时间让自己独立工作，并能运用自己卓越的专注力来完成工作。
ISFJ：内向、感知、感觉、判断型
这种人忠心耿耿、一心一意、富有同情心，喜欢助人为乐。由于这种人有很强的职业道德，一旦觉得自己的行动确有帮助，他们便会担起重担。
最令他们满意的工作是，需要细心观察和精确性要求极高的工作。他们需要通过不声不响地在背后工作以表达自己的感情投入，但个人贡献要能得到承认。
INFJ：内向、直觉、感觉、判断型
这种人极富创意。他们感情强烈、原则性强且具有良好的个人品德，善于独立进行创造性思考。即使面对怀疑，他们对自己的观点仍坚信不疑。看问题常常更能入木三分。
对他们来说，称心如意的事业就是，能从事创新型的工作，主要是能帮助别人成长。他们喜欢生产或提供一种自己能感到自豪的产品或服务。工作必须符合个人的价值观。
INTJ：内向、直觉、思考、判断型
这类人是完美主义者。他们强烈要求自主、看重个人能力、对自己的创新思想坚定不移，并受其驱使去实现自己的目标。这种人逻辑性强，有判断力，才华横溢，对人对己要求严格。在所有类型的人中，这种人独立性最强，喜欢我行我素。面对反对意见，他们通常多疑、霸道、毫不退让。对权威本身，他们毫不在乎，但只要规章制度有利于他们的长远目标他们就能遵守。
最适合的工作是：能创造和开发新颖的解决方案来解决问题或改进现有系统；他们愿意与责任心强，在专业知识、智慧和能力方面能赢得自己敬佩的人合作；他们喜欢独立工作，但需要定期与少量智囊人物切磋交流。
ISTP：内向、感知、思考、认知型
这种人奉行实用主义，喜欢行动，不爱空谈。他们长于分析、敏于观察、好奇心强，只相信可靠确凿的事实。由于非常务实，他们能很好地利用一切可资利用的资源，而且很会瞧准时机。
对于ISTP这种人而言，事业满意就是，做尽可能有效利用资源的工作。他们愿意精通机械技能或使用工具来工作。工作必须有乐趣、有活力、独立性强，且常有机会走出工作室去户外。
ISFP：内向、感知、感觉、认知型
这种类型的人温柔、体贴、敏感，从不轻言非常个人化的理想及价值观。他们常通过行动，而非语言来表达炽烈的情感。这种人有耐心、能屈能伸、且十分随和、无意控制他人。他们从不妄加判断或寻求动机和意义。
适合的工作是，做非常符合自己内心价值观的工作。在做有益他人的工作时，希望注重细节。他们希望有独立工作的自由，但又不远离其他与自己合得来的人。他们不喜欢受繁文缛节或一些僵化程序的约束。
INFP：内向、直觉、感觉、认知型
INFP类型的人珍视内在和谐胜过一切。他们敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感。如果能献身自己认为值得的事业，他们便情绪高涨。在日常事物中，他们通常很灵活、有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾。这类人很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，他们也会变得十分热情。
对INFP类型的人而言，最好的工作是，做合乎个人价值观、能通过工作陈述自己远见的工作；工作环境需要有灵活的架构，在自己激情高昂时可以从事各种项目；能发挥个人的独创性。
INTP：内向、直觉、思考、认知型
这类人善于解决抽象问题。他们经纶满腹，时能闪现出创造的睿智火花。他们外表恬静，内心专注，总忙于分析问题。他们目光挑剔，独立性极高。
对于这类人，事业满意源自这样的工作：能酝酿新观念；专心负责某一创造性流程，而不是最终产品。在解决复杂问题时，能让他们跳出常规的框框，冒一定风险去寻求最佳解决方案。
ESTP：外向、感知、思考、认知型
这类人无忧无虑，属乐天派。他们活泼、随和、率性，喜欢安于现状，不愿从长计议。由于他们能够接受现实，一般心胸豁达、包容心强。这种人喜欢玩实实在在的东西，善于拆拆装装。
对这种人来说，事业满意度来自这种工作：能随意与许多人交流；工作中充满冒险和乐趣，能冒险和随时抓住新的机遇；工作中当自己觉得必要时希望自我组织，而不是听从别人的安排。
ESFP：外向、感知、感觉、认知型
ESFP这一类人生性爱玩、充满活力，用自己的陶醉来为别人增添乐趣。他们适应性强，平易随和，可以热情饱满地同时参加几项活动。他们不喜欢把自己的意志强加于人。
对于这类人来说，适合的工作是，能在实践中学习，利用常识搜集各种事实来寻找问题的解决方案；他们喜欢直接与顾客和客户打交道；能同时在几个项目或活动中周旋。尤其爱从事能发挥自己审美观的项目或活动。
ENFP：外向、直觉、感觉、认知型
ENFP这类人热情奔放，满脑子新观念。他们乐观、率性、充满自信和创造性，能深刻认识到哪些事可为。他们对灵感推崇备至，是天生的发明家。他们不墨守成规，善于闯新路子。ENFP这类人适合的工作是，在创造性灵感的推动下，与不同的人群合作从事各种项目；他们不喜欢从事需要自己亲自处理日常琐碎杂务的工作，喜欢按自己的工作节奏行事。
ENTP：外向、直觉、思考、认知型
这种人好激动、健谈、聪明、是个多面手。他们总是孜孜以求地提高自己的能力。这种人天生有创业心、爱钻研、机敏善变、适应能力强。
令这类人满意的工作是：有机会从事创造性解决问题的工作。工作有一定的逻辑顺序和公正的标准。希望通过工作能提高个**力并常与权力人物交流。
ESTJ：外向、感知、思考、判断型
这种人办事能力强，喜欢出风头，办事风风火火。他们责任心强、诚心诚意、忠于职守。他们喜欢框架，能组织各种细节工作，能如期实现目标并力求高效。
ESTJ类型的人适合做理顺事实和政策以及人员组织工作，能够有效利用时间和资源以找出合乎逻辑的解决方案，在目标明确的工作中姝运用娴熟的技能。他们希望工作测评标准公正。
ESFJ：外向、感知、感觉、判断型
ESFJ类型的人喜欢通过直接合作以切实帮助别人。由于他们尤其注重人际关系，因而通常很受人欢迎，也喜欢迎合别人。他们的态度认真、遇事果断、通常表达意见坚决。
这类人最满意的事业是，整天与人交往，密切参与整个决策流程。工作的目标明确，有明确的业绩标准。他们希望能组织安排自己及周围人的工作，以确保一切进展得尽可能顺利。
ENFJ：外向、直觉、感觉、判断型
这种人有爱心，对生活充满热情。他们往往对自己很挑剔。不过，由于他们自认为要为别人的感受负责，所以很少在公众场合发表批评意见。他们对行为的是非曲直明察秋毫，是社交高手。
这种人最适合的工作是，工作中能建立温磬的人际关系，能使自己置身于自己信赖、且富有创意的人群中工作。他们希望工作多姿多采，但又能有条不紊地干。
ENTJ：外向、直觉、思考、判断型
这种人是极为有力的领导人和决策者，能明察一切事物中的各种可能性，喜欢发号施令。他们是天才的思想家，做事深谋远虑、策划周全。这种人事事力求做好，生就一双锐眼，能够一针见血地发现问题并迅速找到改进方法。
最令ENTJ这类人满意的事业是，做领导、发号施令，完善企业的运作系统，使系统高效运行并如期达到目标。他们喜欢从事长远战略规划，寻求创造性的解决问题的方式。
二：置业推荐
ISTJ：审计员、后勤经理、信息总监、预算分析员、工程师、技术作者、电脑编程员、证券经纪人、地质学者、医学研究者、会计、文字处理专业人士。
ISTP：证券分析员、银行职员、管理顾问、电子专业人士、技术培训人员、信息服务开发人员、软件开发商、海洋生物学者、后勤与供应经理、经济学者。
ESTP：企业家、业务运作顾问、个人理财专家、证券经纪人、银行职员、预算分析者、技术培训人员、综合网络专业人士、旅游代理、促销商、手工艺人、新闻记者、土木／工业／机械工程师。
ESTJ：银行官员、项目经理、数据库经理、信息总监、后勤与供应经理、业务运作顾问、证券经纪人、电脑分析人员、保险代理、普通承包商、工厂主管。
ISFJ：人事管理人员、簿记员、电脑操作员、顾客服务代表、信贷顾问、零售业主、房地产代理或经纪人、艺术人员、室内装潢师、商品规划师、语言病理学者。
ISFP：优先顾客销售代表、行政人员、商品规划师、测量师、海洋生物学者、厨师、室内／风景设计师、旅游销售经理、职业病理专业人员。
ESFP：公关专业人士、劳工关系调解人、零售经理、商品规划师、团队培训人员、旅游项目经营者、表演人员、特别事件的协调人、社会工作者、旅游销售经理、融资者、保险代理／经纪人。
ESFJ：公关客户经理、个人银行业务员、销售代表、人力资源顾问、零售业主、餐饮业者、房地产经纪人、营销经理、电话营销员、办公室经理、接待员、信贷顾问、簿记员、口笔译人员。
INFJ：人力资源经理、事业发展顾问、营销人员、企业组织发展顾问、职位分析人员、企业培训人员、媒体特约规划师、编辑／艺术指导（杂志）、口译人员、社会科学工作者。
INFP：人力资源开发专业人员、社会科学工作者、团队建设顾问、编辑、艺术指导、记者、口笔译人员、娱乐业人士、建筑师、研究工作者、顾问、心理学专家。
ENFP：人力资源经理、变革管理顾问、营销经理、企业／团队培训人员、广告客户经理、战略规划人员、宣传人员、事业发展顾问、环保律师、研究助理、广告撰稿员、播音员、开发总裁。
ENFJ：人力资源开发培训人员、销售经理、小企业经理、程序设计员、生态旅游业专家、广告客户经理、公关专业人士、协调人、交流总裁、作家／记者、非营利机构总裁。
INTJ：管理顾问、经济学者、国际银行业务职员、金融规划师、设计工程师、运作研究分析人员、信息系统开发商、综合网络专业人员。
INTP：电脑软件设计师、系统分析人员、研究开发专业人员、战略规划师、金融规划师、信息服务开发商、变革管理顾问、企业金融律师。
ENTP：人事系统开发人员、投资经纪人、工业设计经理、后勤顾问、金融规划师、投资银行业职员、营销策划人员、广告创意指导、国际营销商。
ENTJ：（人事、销售、营销）经理、技术培训人员、（后勤、电脑信息服务和组织重建）顾问、国际销售经理、特许经营业主、程序设计员、环保工程师.

mbti职业性格测试题及答案

　　SHL高级管理顾问:如何更准确地测评人的性格倾向，快来测试一下吧，下面是我为你整理相关的内容，希望大家喜欢!

　　shl 性格测试题如下：

　　① 什么是个性，我想可能大家对个性也会有自己的定义。

　　② 我们还会思考个性方面的理论，Donald E.Powers博士刚才也提到了一点，之后我们会谈到更具体一点。

　　③ 我们对于个性做过哪些的思考等等，还有个性是否在工作场合中很重要?

　　④ 我们谈的是考试，所以我们就要谈一谈个性它在一个组织内部，对组织的成功是否发挥重要作用?

　　⑤ 还有个性与领导能力之间的关系，在多大程度上个性会使一个人成为一个成功的组织领导。

　　⑥ 还有在不同文化间的个性的差异，在多大程度上不同文化之间会产生这种个性上的差异。

　　⑦ 另外我们还要考察一下个性的测量，以及个性的实际应用。

　　首先我来给大家介绍一下我所在的公司，也就是SHL集团，可能大家有的人比较熟悉SHL集团，它现在已经有30年的历史，而且它是一个全球性的公司，我们关注是3个领域，一个是提供产品，还有就是提供对于个人的考试评估之类的产品，还有就是培训，对于个人的培训。麦克俞先生之前提到这一点，他的集团以前就是做培训的，已经总结了行业最佳做法。另外我们还做咨询，我们给客户提供解决方案，我们在全球都有自己的业务，大家可以从地图上看到全球都有业务的分布，很关键的一点，我们在全球这种分布可以使我们能够覆盖全球的各种主要语言。

　　正像我刚才所说的不同的人对于个性有不同的定义，从我们公司SHL集团角度来看，我们觉得个性应该定义为偏好的行为风格。你是不是习惯于在团队内工作?还是说你习惯于把东西都整理得非常整齐，这都是你的行为偏好风格。

　　智慧始于定义。------亚里士多德

　　冬哥解读：这里所说的个性严格来讲应该是人格特质(personality trait),行为风格是(behavioral pattern/style)。以往总是讲两者的区别，主要表现在以大五人格为代表的特质论(关于大五人格的理论及测量，后期会专文讨论)和以DISC为主的类型说(多说一句：市面上很多人都宣称精通DISC，也有很多量表，但真正可靠的不太多)。两派争论很多，包括前一段时间MBTI倍受特质论的质疑。

　　但我的观察是：人格特质与行为风格解决的都是人类本性的本质问题：

　　我们在哪些方面、多大程度上相似;

　　我们在哪些方面、多大程度上不同;

　　为什么我们有自己的做事方式。即内驱力是什么。

　　如果我们看到有些个人他们的个性实际上会随着时间的推移表现出一些变化。比如一个人21岁的时候他很外向，他愿意爱说话，爱和别人聊天等等。在十年之后他还会不会是这样的呢?人的个性特征实际上随着时间的推移，基本上是稳定的，但是很关键的一点，个性也会发生变化，所以当我们在使用个性工具的时候，很重要的一点就是要用最新的关于一个人个性特征的数据。如果我们在做这个性测试的试卷的时候，一定要对一个人个性做出最新的考察。

　　历史上，了解个性的一些方法

　　我们再看一下测量个性有很多方式可以帮助人们去测试人的个性，而且从历史上来讲也有很多不同的方法，现在还在延用，运用你在头骨上隆起的部分，比如这一块隆起就是非常积进的人，如果那边有一个隆起就是一个艺术家。我们看到在组织当中有一些人，头上有这样一块骨头，就在说这个人实际具有这样一个特性，另外我们还会通过这个人的体重来测量他的个性，比如说这个人很胖，可能就是一种比较随和的个性，一个人如果身材非常的强壮，可能就是比较雄心勃勃的这样一种个性。实际上把人的身体特征和个性产生了一种联系。

　　另外我们看到过去一种测量个性的方法，我们去看星座，是什么样的星座，还有星座是不是能够告诉我们一个人有什么样的个性特征?这都是我们在过去所看到的一些测量个性的方法。在现在这些个性理论，我们经常看到这样一些个性理论，它从不同的方式分析了人如何形成自己的个性，比如说像弗洛伊德，弗洛伊德认为人具有潜意识的，个性来自于潜意识，随着人的出生一直到成长潜意识一直在不断演进，而其他有个性的人可能来自于他的体验，我们看一下孩子的话，如果这个小孩看一个游戏，这个计算机游戏都是关于打斗的，这个小孩子就会学会了跟别人打斗。我们SHL集团的理论我们是可以测量心里的，我们可以通过个性的测量来得出结论。

　　如果我们再看一下人本主义的理论，人本主义认为人可以实现自由发展的，可以培养一个人的技能和他的行为习惯。Donald E.Powers博士之前提到过这些问题，当我们讲个性的时候，我们在多大程度上使用这个个性，然后个性又在多大程度上和工作岗位产生联系，我们看从受试者，或者应征者，可能应征的是经理或者职员，如果他们完成一个个性问卷的时候，必须要确保他们所回答的问题必须和自己的工作是有切实的关系，必须要确保这个考试是有效度的，这样的话，测试才是有作用的，这才能真正公平反映出来他们将在工作当中的表现。

　　正确使用个性测验要注意的问题

　　还有另外一点，大家可以从左下角看到效度的合理性，如果我用了一个问卷，这个问卷和工作内容是不是有关系?比如说如果在招聘一个飞行员的话，可能我就找一个能够循规蹈矩，能够危机面前保持镇静的人，我觉得这些素质在工作当中非常重要，我就以此来制定一个问卷，然后来确保考试内容的效度，也就是说考试内容必须要和工作者相一致。

　　另外还有个性和工作绩效表现之间的关系，比如说我觉得这个飞行员他有这种倾向，很快能够做出决策，而且还能够保持放松的状态，他是不是就会比别的人做得更好呢?会不会比那些没有这种特点的人做得更好，也就是说个性和工作表现之间的关系。最后还有我们所使用的结构，是不是能够测量到希望测量的特质。比如说是不是能够考察一个人解决问题的能力，每一个问卷当中都可以包括这样的内容。

　　我们来看一下为什么个性要和工作结合起来，要匹配。如果个性是绝对一个人对工作的态度，很关键的一点，我们可以从这个人身上获得什么，对他应该有什么期待，能不能依赖他，这个人是不是能够值得我们信赖，这个人他的偏好是不是能够满足他的职业角色，如果我找的是一个项目经理，他就需要有规划的能力，而且还要有分配资源的能力，这个人的个性偏好是不是能够和这些工作要求有关系，这些都对于工作岗位非常重要，因为如果你有这些能力的话，你就实际上可以在这个工作上如鱼得水，做得更加出色。

　　在偏好方面，我们对于一个人的优缺点是怎样看的呢?我们来看一下在这个人真正开始工作的时候，要全盘考虑一下他们的优缺点，他可能是有哪些缺点，有哪些优点呢?来看一看他们是不是有雄心勃勃的思想，一般来讲组织都是希望找到一些有才能的人，我们愿意把他们提升上来，这就要看他们是否有雄心壮志，这个人是否想成功，是否想承担一些有挑战性的工作，这个跟我们这种人才管理的过程是不是吻合?

　　领导人格与组织命运

　　另外一个关于个性的问题，他是如何产生影响的，如果把他放在一个团队当中，这一类人是不是想自己单干，不想跟别人合作，还是说这个人愿意跟别人形成共识，愿意和别人进行合作，或者是否愿意领导团队，他的个性对其他人产生什么影响。

　　最关键的这个人领导风格怎么样，如果你去到一个企业组织当中，这些个体的尤其是高层的人的个性，对于整个组织的技巧都会产生影响，尤其是他们喜欢一个什么样的运作风格。所以说这种个性实际上跟领导风格，和他这方面是密切相关的，这里面我说过飞行员的情况，如果他们碰到一种灾难的话，这种危机的话他们是怎么办?他们愿意自己做决策，还是跟别人寻求一个共识。所以在处理这种困难的时候，他们是怎么样做的，比如一个组织突然有问题了，去年我们有很重的一场金融危机，这样一些组织领导们他们是怎样处理这些事情，这些个体当碰到压力的时候，他们会怎么办?

　　特质说与类型论

　　所以如果你看一看我们的一些关于个性研究的话，这里面当然有各种各样问卷的发现，如果把这些通过数字进行分析的话，一般能够找到这个个体的五个理论，个性大五理论，任何一种可靠的个性的问卷的话，基本上分成五个领域，五个领域基本上可以总结出来人的个性，比方说是不是有开放性，他是不是愿意变化，是不是愿意找到一些新的理念，是否愿意有创新性，是否能够依赖这个人，能否指望他，是否把可以把所有事情做得很有效，另外是否外向性，是否愿意跟别人待在一起，愿意影响别人。反过来就是内向，这个人的能力来自于内部的，还有一种是愿意性，是否愿意跟别人合作，是否作为一个团队来工作，是否愿意跟别人一起来找到解决方案。还有一个叫做神经质，这个就是他们的一种思路，他们的一种精神状态，如果出了问题的话，他们一般是变得紧张呢?还是敏感呢?等等。所有这些合在一起的话，都会对他们的工作场合产生一种影响。

　　困难是什么呢?这五个方面实际上非常广阔的，我们想测量的东西是非常广阔的，但实际上应该更加细一点，比如是当我们讲尽责性的时候，我们可以看看是否关注细节，是否愿意前瞻思考，是否愿意遵守规则?我想找到一个领导，一个经理人，也许我对战略上的兴趣，他们能不能前瞻思考的话，这是我喜欢的。还有呼叫中心，或者银行工作人员我想跟一个人做一个交易的话，我需要知道他的细节是能够做对的，他们不会做犯错误，所以这五大模式是有用的，尤其在描述人的个性的时候，但是实际的实用来讲还需要进一步的细分。

　　当这些心理学家考虑一个人的个性的时候，尤其看看我们测量的时候，一般从两个领域进行测量，一个叫做特质理论，还有一个叫做类型理论，当我们说类型的时候，这意思就是说我想找到一些不同个体之间的相似性，把它们放在一个盒子里，一类当中，找到不同的方法用一种类型来测量人。在心里方面来讲，比如说鼠年、狗年，猪年等等，你可以通过这些人的年份的生日对他们进行分类，这样的话更加容易让人们知道我实际上生活在兔年的，我属兔的，当人们知道你多大了，把人分成这样一些不同类别，这样给我们一种粗略的线条。

　　冬哥解读：事实上类型说，比如DISC报告，绝非简简单单地把人分成4种或者N种类型。即便是两人测试的结果在工作面具下都是DI风格，也会有不同的行为表现差异。因为它既有质的区别，也有量的区别。而且它是衡量3种情境下人的行为偏好：比如一个人在家里可能会友善亲和会照顾人;在公司却会表现得干练果断较强势。当然，这并不代表你一定在不同情境下，行为偏好是不同的。事实上，我们正是可以通过几幅图的差异表现，看得出来他是否工作上完全发挥了自己的天然的行为风格，是否面临较大的压力，是否会有离职倾向等?

　　图表：选自托马斯国际PPA. 如有侵权，请告知删除。

　　但是另外一个办法通过他们的特质理论，每一个人，每一个个体，都有自己的一些不同的特质，不同的特点，如果我们可以这样看的话，那就更加容易，能够把他们的个性跟他们的能力联系在一起，比方说他的领导风范，领导才能联系在一起了，我们再回到刚才讲的效度的问题，其中人们经常问的一个问题，你的一个个性的问卷是否有用?我们怎么知道个性的问卷和他的工作技巧之间有什么联系呢?我们在这个幻灯片展示的时候，有一些我们的工作的成果，这个不是跟SHL集团联系的，是一种间接的研究，我们叫做分析，这个研究通过不同的组织之间，不同的研究之间把它综合在一起，试图找到看一看是否有一种总体粗线条的一种效度，尤其是不同工艺之间是否有这样的有效性，你会发现有一个尺度，从正1到0，到负，看到他们工作绩效表现。如果看底部是一种随机预测，很多组织他们所用的，你可以看到他的年龄有一些关系，对于成年人来讲，我们可能看到人的年龄和工作技巧表现没有任何的联系，有一些人如果从找工作的话，可能说给你这个工作，因为你是35岁了，那么你比那个人大5岁，你可能有更多5年的经验，这个当中没有一种必然的联系。

　　高潜质人才的6种商数

　　另外我们还可以看到人的守纪的情况，还有等等其他指标，通过这些指标来看看他们找工作人当中在这方面是否有这种联系。所以当我们如果能够有一些比较客观的指标的话，这样的话更加好。这里面也可以看到他们能力和结构化的面试这个可能给我们一个比较好的效度。你也可以看到这里有一种个性的问卷，大概是在中间这个地步，这个意味着什么呢?也就是说没有任何一个测量将会给出你一个更好的预测，但是如果你把综合在一起使用的话，会额外的得到比较好的效度，这样的话更容易选对人，中间个性问卷是在中间这一部分，他可能会跟你他的这种问卷跟工作的成功性有一定的联系，但是必须有趣的一点，如果你看一看这个组织，你看那些被提升的人，尤其是他们姿势比较高的人，我们会发现这些个性相关这些人，尤其人与人之间处理这样的能力，这个对他们工作的成功是有影响的，我在这里也有一些组织。

　　美国的一个组织给出了这样六种商数，在工作场合当中哪些是重要的，我们这里有一种智商，这是其中的一个，就是看看一个人成功智力怎么样，能否解决这样的问题，这是关于智商的问题，第二个关于技术和操作商数，是否能走到公司的顶部非常重要。第三个动机商数，如果你的动机不好的话，或者没有很大的动机是很难走到公司的顶部的。第四个经验商数，这个经验到底多么重要，你要成为高层领导人重不重要?第五个，人际沟通商数，还有学习灵活性商数，我们会发现公司底部的时候，MD的时候，人际沟通商数是最重要的，但是如果看看它的顶部的话，有MQ，IQ，LQ，最重要看看他的智商，越是高层管理人际关系能力越重要，中间这一部分是LQ，学习灵活度的问题。

　　个性问卷比较有用的一点，有哪些因素使人们无法晋升的，不是说他们不能够读数字，也不是说他们没有技术，实际上他们一般来讲尤其是他们个性一些问题，他们可能不听别人的话，他们的这种观点太狭窄，不愿意跟别人的关系不佳，这样的话很难晋升，一个人个性的了解是很重要的，这样的话你才知道他能否走到多远。

　　我在这里所要讲的作为一个个体在机构当中变得越来越有力量的时候，越来越有影响力的时候，这个人越有机会，越有空间，就越会对组织绩效产生更大的影响，如果你是一个CEO或者高层管理人员，他怎么样能够对新的市场情况进行一种应对这方面会产生很大的影响。另外一个人如果非常愿意承担风险，他们可能愿意先跳进去但是不考虑后果，所以对于你的高层管理人的个性，这个会对他们跟其他人怎么样相处会产生影响，以及整个组织的绩效都会产生很大的影响。

　　不同文化间的个性差异

　　所以很多人说关于个性这些理念，实际上是一种英国的思路，来自于英国的，他们说得也对，因为确实有这样一些因素，看看每个国家文化侧重度，我们叫做个体主义，左边有英国和美国，英国和美国这些人，他们不愿意和别人达成共识，所以总愿意强调个性，强调个体，而实际看其他地方，包括中国，他们更多的是强调达成共性，愿意跟别人合作，所以我们需要记住这一点，尤其是看一看一个人的个性，需要看看他们权力的问题，世界上不同国家对权力有不同的观点和态度，在我们国家，在英国我们不会过多的考虑我是谁，以及高层的总经理是谁，我实际上是叫高层的人是叫他的首名的，我不太在乎他是高低，而在世界其他地方可能这个权力距离比较大，这些顶层的人和下面的人实际上是要离得很远的，所以说底层的人非常害怕高层的，这个对于就会产生一定的影响，所以我们需要记住这一点，尤其是决策过程是怎么样做的。

　　这实际上是一个彩色示意图，表明世界各国的人是如何去看待权力差距这个问题，在西方我想在欧洲，还有在美国，人们关注的核心就是关注的工作项目、数据、钱，还有把任务做完等等，如果我们看一下中东的情况，或者是南欧的情况，或者是南美，人们更为关注的是个人，比如你去那儿参加一个商务会议，一个人可能迟到半个小时，但是大家都在这儿等，为什么呢?因为这个人很重要。在东南亚这样的国家，人们会倾听领导人的意见，他们会点头同意，领导说什么他们也会点头。

　　个性测试中，如何规避装好现象

　　现在面临的问题如果我发一个个性测量的问卷，如果填问卷的人故意隐藏了自己的个性怎么办呢?我们这里的问题就是人们填问卷的时候是否会扭曲自己的个性，我们回答“会”，在这里我想举一个例子，它是问卷当中的一个部分，它不是问人们同意或者是不同意?不是说我是这样的，还是那样的。我们会让人们去选择自己的倾向，比如说在第一个问题当中有三个选择，人们会就每一个问题选出最符合和最不符合的，这样避免人们去扭曲自己的个性。

　　冬哥解读：这是迫选题目，可以有效地规避掉受测者装好的倾向(FAKING　GOOD)，但是，要想完全规避掉社会称许性，依然是很困难的。

　　图表选自：SHL性格问卷。如有侵权，请告知删除。

　　我想这可以帮助我们能够真正了解一个人的个性，另外我们可以看这样一个报告的案例，一个方面偏好是如何影响另外一方面的，我们这里看到从1—10，中间这个部分是大部分人的一种偏好，我们可以看到这个人在各个方面和其他人相比是处于一个什么样的状况?我们在知道了一个个性特点的明显程度之后可以把他从工作的要求联系起来，看看是否对工作有帮助。

　　个性测验的实际应用举例

　　另外我们看看如何对个性进行测量，实际上俞先生和Donald E.Powers博士刚才都提到过这里要思考一个关键问题，我们如何去衡量工作当中的成功。如果你是一个企业想找一个资深经理人，或者说你想找一个特定的职位的人，你是怎样明确这个职位的成功，怎么样做才可以说是成功的。如果我去一个组织，然后说给每个人都做一个测试，要进行测量，但是我实际上并没有进行详细的规划我要测量什么，所以你必须要明确每一个岗位，它的成功是什么，明确了这一点再去开始测量。这样我们才能找到合适的人，才能够实现成功，这也可以说最终使用这种方法论的意义所在。

　　至于某一种工作我们给大家举一些具体的例子，比如这里是技工，可能这个人修建飞机，或者汽车修理工等等，我们会觉得在汽车修理工或者是修理冰箱的技工，必须要有细节意识，而且必须要能够尽责，能够把工作完成，不是半途而废。所以必须要做完自己的工作，而另外还要有实践能力，有分析能力，他们要解决问题，还要遵守规章制度，我是一家航空公司我有修理工，如果他们不遵守规则，那我这个飞机可能飞不起来了，可能飞机会从天上掉下来。

　　还有其他类型的工作，比如说像接线员，这也是增长非常迅速的一块，全球都是如此。如果这个人是听电话，从电话当中接受信息，或者看屏幕上出现的一些信息，我们就希望他能够有细节意识，而且要能够尽责。另外我们还希望他们能够在社交上能拥有自信心，要能够自如的同客户沟通，另外我们也希望他能够放松，他们有的时候和打交道的客户都是投诉的，都是不高兴的，所以接线员必须要有一种放松的态度，还要有团队意识，这是一个接线员要具有的这种个性。

　　再来看一下销售人员，这一点很有意思，销售人员的成功就在于这个人有多尽责，多有毅力，所以销售人员不仅仅是要去夸夸其谈，当然他需要一定的口头表达的能力，如果你是销售人员的话，你必须要能够使人们相信你所说的这些产品的特点，因此比较要有说服力，但是同时还要尽责，同时还要有社交上的自信心，还要关注结果要坚韧。

　　再看一下飞行员，之前已经提到过这一点，因为对于飞行员来说，对于很多工作来说都有一些必须要具备的特点，比如说尽职，当然除了尽职以外还需要别的个性，比如需要飞行员能够在压力下放松，遇到气流波动的时候，飞行员不能说我不知道怎么办了，他们要能够有承受压力的能力，要有遵守规章的要求，对于其他职位来说这些个性是不需要的，所以首先必须对工作岗位进行界定。

　　再看看管理者，管理者必须要有领导力，有决断力，有战略眼光进行前瞻性的思考，我的组织要往哪里走，另外还要适应变化，能够应对新的环境和新的挑战，要能够有说服力，还要有创新性，关注成效。

　　所以我们可以运用个性问卷来了解这个人偏好是什么，一旦了解哪些个性对于工作非常重要，我们可以分析这个人是否适合这个工作，假如说使用一个个性问卷，我们观点如果你使用它的话，这个组织必须要有能力，有技能能够自己使用这些问卷。比如说你可以和自己的经理人进行一个沟通，研究如何制定这样一个问卷的评估，这里给大家讲一下窗口，从左边从上到下是这样一种情况，我个人给出答案，在上面是接受反馈者，也就是上面这一行是接受反馈者他们给出的反馈。可以分成两种，一种是已知的反馈接受者，一个是未知的反馈接受者，有的人他们不了解自己，我们就必须要运用这些调查问卷让他们进行调查问卷然后我们去了解他们，也有一些是公司职员让他们进行调查问卷的回答，这是一种让他们更为了解自己，他们是可以走出盲区，可以更加了解自己的个性。有人经常说这个经理人做得不好，为什么他做得不好呢?我们可以通过这个调查问卷了解他个性当中有哪些和工作不符的地方。你在这个人组织当中如何行事的，当我们考察人们行为的时候，可以看到他是否喜欢规划，是否喜欢新的想法，是否喜欢做分析等等，如果我们明确了一个人的偏好，就可以把这个偏好和他们行为联系起来，而行为对一个岗位非常重要，所以我们在这里看的是偏好，并且把偏好同行为联系在一起，这样就可以知道最终的结果是什么样的，也就是这个人最终表现是什么样，就会理解这个人为什么做出某些行动，这就是个性会发生的作用。

　　我们要把这个人和工作进行匹配的话，我们可以把一个人偏好放在一个表格里面，然后以百分比来衡量他和工作的匹配度。比如说这里看到的例子，这个组织实际上考察了某一个岗位必须具备的一些素质，让一个人去做一个问卷，根据这个人问卷的答案，我们会了解这个人在多大程度上会适合这个工作，他使我们知道可能这个人会做这份工作的话还是比较合适的。

　　当然说这个人他做得好还是不好是另外一回事，但是一开始我们会明白这个人潜力如何，是否适合于这个工作。

　　有一些人已经在组织内部工作的，比如说像经理人，我们可以去思考一下对于他们来说一些关键的个性特征和工作特点有什么关系。他们有什么样的优势，这些经理人还有哪些方面需要得到进一步的培养。在很多组织内部，人们想要做的都是像人力资源经理那样去进行对人的考察，我们在这里给大家举一个例子，个人自己可以怎样去做，怎样不断的发展自己，所以他实际上并不只有人力资源部门才能控制这个人才的发展。

　　在这里再重申一下，我们了解这个人的个性，个性确实会对于一个人的工作表现有重要的影响，而且这个个性问卷应当有很强的效度，而这个个性问卷的结果会告诉这个人个性怎么样，如果他做出领导人会做出什么样的决策方式，而且他还会给我们提供其他的信息，比如说可以通过考试，还有通过角色扮演等等，去进一步补充个性问卷所考察出来的这些考察结果，进一步巩固验证这些结果，这是个性问卷的一个作用。

职业性格测试题40题在线测试

　　大家对性格测试卡特尔了解吗?下面是我为你整理相关的内容，希望大家喜欢!

　　一、基本介绍

　　卡特尔16PF(Cattell's 16 Personality Factor，简称16PF) 又称卡特尔16PF测验，是世界上最完善的心理测量工具之一。16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。它用以测量人们16种基本的性格特质，这16种特质是影响人们学习生活的基本因素。

　　施测该问卷可以得到16种主要的人格特质因素。由于测得的16种人格特质因素各自独立，相关较低，因此，每一种人格因素都能对受测者某一方面的人格特征有清晰而独特的说明。通过对这些信息的综合，可以全面理解其人格特点。16项人格因素为：乐群性、聪慧性、(情绪)稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。

　　16种人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷，简称16PF。根据一项研究，1971—1978年间被研究文献引用最多的测验中，16PF仅次于MMPI排居第二。在一项关于心理测验在临床上应用的调查中，16PF排第五。卡特尔是人格特质理论的主要代表人物，对人格理论的发展作出了很大的贡献。要介绍16PF，不能不提到特质理论，因为16PF是伴随着卡特尔的人格特质理论而发展的，二者可谓“相辅相成”。

　　16PF适用于16岁以上的青年和成人，现有5种版本：A、B本为全版本，各有187个项目;C、D本为缩减本，各有106个项目;E本适用于文化水平较低的被试，有128个项目。我国现在通用的是美籍华人刘永和博士在卡特尔的赞助下，与伊利诺伊大学人格及能力研究所的研究员梅瑞狄斯博士合作，于1970年发表的中文修订本，其常模是由两千多名港台地区的中国学生得到的。

　　二、问卷目的

　　人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。

　　三、理论

　　卡特尔认为人格的基本结构元素是特质。特质的种类很多，有人类共同的特质，有各人独有的特质。有的特质决定于遗传，有的决定于环境;有的与动机有关，有的则与能力和气质有关。若从向度来分，可分为四种向度。

　　(1)表面特质与根源特质 表面特质是指一群看起来似乎聚在一起的特征或行为，即可以观察到的各种行为表现。它们之间是具有相关性的。根源特质是行为的最终根源和原因。它们是堆砌成人格的砖块。每一个根源特质控制着一簇表面特质。透过对许多表面特质的因素分析便可找到它们所属的根源特质。

　　(2)能力特质、气质特质与动力特质 能力特质与认知和思维有关，在16PF中主要由智慧因素(B因素)表示，决定工作的效率。行为的情绪、情感方面则表明了气质和风格的特质。动力特质与行为的意志和动机方面有关。

　　(3)个别特质和共同特质 卡特尔赞同阿尔波特的观点，认为人类存在着所有社会成员共同具有的特质(共同特质)和个体独有的特质，即个别特质(指表面特质)。虽有共同特质，但共同特质在各个成员身上的强度却各不相同(指根源特质)。

　　(4)体质特质和环境塑造特质 卡特尔认为16PF中有些特质是由遗传决定的，称为体质根源特质，而有些特质来源于经验，因此称为环境塑造特质。卡特尔认为在人格的成长和发展中遗传与环境都有影响。他十分重视遗传的重要性，曾试图决定每一根源特质的特殊遗传成分。

　　卡特尔在其人格的解释性理论构想的基础上编制了16种人格因素问卷，从16个方面描述个体的人格特征。

　　这16个因素或分量表的名称和符号分别是：乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、实验性(Q1)、独立性(Q2)、自律性(Q3)、紧张性(Q4)。有关这16个因素的说明可详见测验指导书。

　　四、问卷特点

　　(一)客观性

　　该测验结构明确，每一题都备有三个可能的答案，被试可任选其一。在两个相反的选择答案之间有一个折中的或中性的答案，使被试有折中的选择(例题如，我喜欢看球赛：a.是的，b.偶然的，c.不是的;或如，我所喜欢的人大都是：a.拘谨缄默的， b.介于a与c之间的，c.善于交际的)，避免了在是否之间必选其一的强迫性，所以被试答题的自发性和自由性较好。为了克服动机效应，尽量采用了“中性”测题，避免含有一般社会所公认的“对”或“不对”，“好”或“不好”的题目，而且被选用的问题中有许多表面上似乎与某种人格因素有关，但实际上却与另外一人格因素密切相关。因此，受测者不易猜测每题的用意，有利于据实作答。从测题的排列上看，采取了按序轮流排列方式，这既能使被试保持作答时的兴趣，又有利于防止凭主观猜测题意去作答。测验的名称是直接且非蒙蔽的，被试知道这是人格测验，或许有时会发现某一道题目的意义。但在多数情况下，测验题目和人格特质之间的关系不明显。

　　(二)标准化

　　该量表重测信度较高(1981年测试表明，最高的信度系数为0.92(O因素)，最低的信度系数为0.48(B因素));分半信度不高。在效度方面，测试结果表明16种因素之间的相关较低，表明各因素之间是独立的。量表项目的因素负荷在0.73到0.96之间，同一因素中各题的反应有高度一致性。

　　(三)多功能

　　通过16个人格因素或分量表上的得分和轮廓图，不仅可以反映受测者人格的16个方面中每个方面的情况和其整体的人格特点组合情况，还可以通过某些因素的组合效应反映性格的内外向型、心理健康状况、人际关系情况、职业性向、在新工作环境中有无学习成长能力、从事专业能有成就者的人格因素符合情况、创造能力强者的人格因素符合情况，也可以反映受测者的人格素质状况并作为临床诊断工具用于心理临床诊断。此外，16PF与其他类似的测验相比较，能以同等的时间测量更多方面主要的人格特征，是真正的多元人格量表。

　　(四)广泛性

　　16PF的常模群体为正常人群，它的评价一般也是针对正常人，因而适用领域很广。它既适合个别施测，也适合团体施测。每一次测验只需要45分钟左右即可完成。凡具有相当于初三以上文化程度的青年、壮年和老年人都适用。

　　(五)深刻性

　　卡特尔有长期的临床心理学经验，对麦独孤的本能心理学和弗洛伊德的精神分析理论有过专门研究。在他的特质理论中不难发现本能心理学和精神分析理论的影响。此外，他出生和受教育于英国，有着良好的人文主义素养，具有很强的直觉体悟和洞察能力。因此他对人格结构和人格因素的解释具有整体性、动力性和深刻性。他甚至试图使其16PF分析成为一种“定量的精神分析”。当然，这种“整体性”和“深刻性”的努力也使得其他使用16PF的主测人员在解释测验结果时会遇到不同程度的困难。

　　五、问卷功能

　　从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特点对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。

　　六、适用对象

　　本测验测适用范围很广，凡是有相当于初中以上文化程度的青、壮年和老年人都适用。16PF属于团体施测的量表，当然也可以个别施测。

　　七、因素

　　因素A乐群性：高分者外向、热情、乐群;低分者缄默、孤独、内向、冷漠。

　　因素B聪慧性：高分者聪明、富有才识、善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷;低分者迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱。

　　因素C稳定性：高分者情绪稳定而成熟、能面对现实;低分者情绪激动不稳定、易生烦恼、心神动摇不定、易受环境支配。

　　因素E恃强性：高分者好强固执、支配攻击、独立积极;低分者谦虚、顺从、通融、恭顺。

　　因素F兴奋性：高分者轻松兴奋、逍遥放纵、随遇而安;低分者严肃审慎、沉默寡言。

　　因素G有恒性：高分者有恒负责、重良心、做事尽职;低分者权宜敷衍、原则性差、苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神。

　　因素H敢为性：高分者冒险敢为，少有顾忌，主动性强;低分者害羞、畏缩、退却、缺乏自信心。

　　因素I敏感性：高分者细心、敏感、好感情用事;低分者粗心、理智、着重实际、自恃其力。

　　因素L怀疑性：高分者怀疑、刚愎、固执己见;低分者真诚、合作、宽容、信赖随和、易与人相处。

　　因素M幻想性：高分者富于想像、狂放不羁;低分者现实、脚踏实地、合乎成规、力求妥善合理。

　　因素N世故性：高分者精明、圆滑、世故、人情练达、善于处世;低分者坦诚、直率、天真。

　　因素O忧虑性：高分者忧虑抑郁、沮丧悲观、自责、缺乏自信;低分者安详沉着、有自信心。

　　因素Ql实验性：高分者自由开放、批评激进、不拘泥于现实;低分者保守、循规蹈矩、尊重传统。

　　因素Q2独立性：高分者自主、当机立断;低分者依赖、随群附众。

　　因素Q3自律性：高分者知己知彼、自律谨严;低分者不能自制、不守纪律、自我矛盾、松懈、随心所欲、不顾大体。

　　因素Q4紧张性：高分者紧张、有挫折感、常缺乏耐心、心神不定，时常感到疲乏、紧张困扰、激动挣扎;低分者心平气和、镇静自若、知足常乐。

　　适应与焦虑型X1：低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。也可能对困难的工作缺乏毅力，有事事知难而退，不肯奋斗努力的倾向。高分特征：对生活上所要求的和自己意欲达成的事情常感到不满意。可能会使工作受到破坏和影响身体健康。

　　内向与外向型X2：低分特征：内倾，趋于胆小，自足，在与别人接触中采取克制态度，有利于从事精细工作。高分特征：外倾，开朗，善于交际，不受拘束，有利于从事贸易工作。

　　感情用事与安详机警型X3：低分特征：情感丰富而感到困扰不安，它可能是缺乏信心，颓丧的类型，对生活中的细节较为含蓄敏感，性格温和，讲究生活艺术，采取行动前再三思考，顾虑太多。高分特征：富有事业心，果断，刚毅，有进取精神，精力充沛，行动迅速，但常忽视生活上的细节，只对明显的事物注意，有时会考虑不周，不计后果，冒然行事。

　　怯懦与果断型X4：低分特征：怯懦，顺从，依赖别人，纯洁，个性被动，受人驱使而不能独立，为获取别人的欢心会事事迁就。高分特征：果断，独立，露锋芒，有气魄，有攻击性的倾向，通常会主动地寻找可以施展这种行为的环境或机会，以充分表现自己的独创能力，并从中取得利益。

　　八、计分及其解释

　　(一)计分

　　1、先检查有无明显错误及遗漏

　　2、三级记分：0、1、2。但聪慧性(因素B)是2级记分

　　3、原始分 → 标准10分制 → 剖面图

　　除聪慧性(B)量表的测题外，其他各分量表的测题无对错之分，每一测题各有a、b、c三个答案，可按0、1、2三等记分(B量表的测题有正确答案，采用二级记分，答对给分1分，答错给0分)。使用计分模板得出各因素的原始分，再将原始分按常模表换算成标准分。这样即可依此分得出受测者的人格因素轮廓图，也可以此分去评价受测者的相应人格特点。或由计算机进行评分，抄录计算机评分结果。

　　(二)分数解释

　　低分(1~3)特征，高分(8~10)特征。

　　(三)计算公式及其解释

　　在16个人格因素的基础上，卡特尔进行了二阶因素分析，得到了4个二阶公共因素，并计算出从一阶因素求二阶因素的多重回归方程。这4个二阶公共因素即是综合相应一阶因素信息的次元人格因素，其计算公式和解释为：

　　①适应与焦虑性=(38+2L+3O+4Q4-2C-2H-2Q3)÷10 式中字母分别代表相应量表的标准分(以下同)。由公式求得的最后分数即代表“适应与焦虑性”之强弱。低分者生活适应顺利，通常感觉心满意足，但极端低分者可能缺乏毅力，事事知难而退，不肯艰苦奋斗与努力。高分者不一定有神经症，但通常易于激动、焦虑，对自己的境遇常常感到不满意;高度的焦虑不但减低工作的效率，而且也会影响身体的健康。

　　②内外向性=(2A+3E+4F+5H-2Q2-11)÷10 运算结果即代表内外向性。低分者内向，通常羞怯而审慎，与人相处多拘谨不自然;高分者外倾，通常善于交际，开朗，不拘小节。

　　③感情用事与安详机警性=(77+2C+2E+2F+2N-4A-6I-2M)÷10 所得分数即代表安详机警性。低分者感情丰富，情绪多困扰不安，通常感觉挫折气馁，遇问题需经反复考虑才能决定，平时较为含蓄敏感，讲究生活艺术。高分者安详警觉，果断刚毅，进取精神，但常常过分现实，忽视了许多生活的情趣，遇到困难有时会不经考虑，不计后果，贸然行事。

　　④怯懦与果敢性=(4E+3M+4Q1+4Q2-3A-2G)÷10 低分者常人云亦云，优柔寡断，受人驱使而不能独立，依赖性强，因而事事迁就，以获取别人的欢心。高分者独立、果敢、锋芒毕露，有气魄。常常自动寻找可以施展所长的环境或机会。

　　综合人格因素分析(应用性人格因素分析) 综合因素分析是以统计标准和社会适应性标准这双重标准为根据的。尽管从理论上讲经过因素分析处理后16个因素中各因素间是相互独立的，但由于在社会适应的现实情境中某种行为表现往往是多种人格因素共同作用的结果，因此要分析人在某一实践领域的实际表现，就必须将多种人格因素的得分结合起来进行综合分析。于是卡特尔通过对实验资料的统计，并搜集了7500名从事80多门职业及5 000多名有各种生活问题的人的人格因素测验答案，详细分析各种职业部门和各种生活问题者的人格因素的特征和类型，提出了综合多种人格因素得分进行分析的“预测应用公式”。在这些公式中卡特尔根据各因素在实际的社会情境中的某种行为表现中所起的作用大小，对不同因素进行了加权处理，因而在综合分析中所依据的标准是在统计标准上加上了社会适应性标准。按照这样的双重综合标准对受测者作出评价，就不仅要考虑每个因素的得分，还要考虑各因素的作用方向和权重以及它们之间的协调情况。比较常用的公式及其解释有以下几种：

　　①心理健康者的人格因素 其推算公式为：C+F+(11-O)+(11-Q4)。式中字母为各量表的标准分(以下同)。公式运算结果代表了人格层次的心理健康水平。通常在0—40分之间，均值为22分，一般不及12分者情绪很不稳定，仅占人数分布的10%。

　　②专业而有成就者的人格因素 其推算公式为：2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1。通常总和分数介于10—100分之间，平均为55分，60分约等于标准分7，63分以上约等于标准分8、9、10，总和67分以上者一般应有所成就。

　　③创造力强者的人格因素 其公式为：2(1l-A)+2B+E +2(11-F)+H+2I+M+(11-N)+Ql+2Q2。由此式得到的总分可通过下表换算成相应的标准分，标准分越高，其创造力越强。

　　④在新环境中有成长能力的人格因素 其公式为：B+G+Q3+(11-F)。在新环境中有成长能力的人格因素总分介于4—40分间，均值为22分。17分以下者(约占10%)不太适应新环境，27分以上者有成功的希望。

　　特质因素冲突和协调分析 卡特尔将心理异常的原因视为由遗传而来的体质倾向使人易于经验到冲突，加上环境中个人的创伤经历，也就是说病因是由冲突引起的。这与弗洛伊德关于心理疾病的看法是相似的。这些冲突可以从16PF的因素得分上看出来。所以卡特尔的16PF分析可以看成是一种“定量的精神分 析”。早在1965年卡特尔在《人格的科学分析》一书中就指出16PF具有查明病人的心理冲突的功能并建议临床医生使用16PF作为诊断工具。要达到这一目的，在使用16PF进行诊断时，就必须遵循“协调性原则”，即指几种特定因素之间的协调，有两个层次，其一是人的内在需要或欲望与其外部行为表现之间的协调性，其二是指与弗洛伊德所谓“本我”、“自我”、“超我”相对应的人格因素之间的协调性。卡特尔特别强调“自我”的作用，认为人格的成熟就是“自我力量”的壮大，使之能够找出一种现实的、变通的解决办法使其先天驱力或“能”有所变更，从而称心如意偿还宿愿。当“自我”太弱，“本我”和“超我”太强，特别是后者太强时，最容易造成心理冲突。反之，“本我”太强而“超我”太弱，则易出现社会适应问题。所以心理健康的关键在于壮大“自我”。从这些协调性，特别是协调性出现反差(冲突)的情况中，可以发现个体内外适应上的问题及其原因。

　　(四)注意事项

　　1、人格测验无所谓对错。

　　2、先完成四个例题。

　　3、确保每一测题只选择一个答案，没有遗漏任何测题，尽量不选择中性答案