旧的劳动合同法

新员工入职到新的单位时候中国合同法中英对照需要签订劳动合同新劳动合同法与旧劳动合同法区别劳动合同法教学目标劳动合同签了才保障自己的劳动关系的合法性要是自己没有签订劳,连续签订两次固定期限劳动合同《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订,针对经济补偿的金额，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，。希望《旧的劳动合同法》一文对您能有所帮助！

2023年劳动合同法最新版本电子版

没有什么新《劳动法》，最新实行的是《劳动合同法》，把《劳动合同法》叫成新《劳动法》是媒体的误导，它和《劳动法》是子法跟母法的关系。《劳动合同法》对于《劳动法》中关于劳动合同部分做了新的详细规定，因此所谓的旧劳动法还是有效的

中华人民共和国劳动合同法实施条例

明年1月1日起，新的《劳动合同法》将正式实施。与旧法相比，新法内容有了较大调整和补充，加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本。
热点一
事业单位也要签合同
“《劳动法》实施12年来，新的用工主体、用工形式不断出现，迫切需要一部新的法规对劳动合同制度进行相应的规范。”据市劳动和社会保障局劳资科负责人介绍，一些新出现的民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等单位类型，其与劳动者之间的权利义务关系缺乏法律规范；还有一些国家机关、事业单位、社会团体招用的编制外劳动者，没有订立劳动合同或者聘用合同，往往既不能享受《国家公务员暂行条例》或者国家有关人事管理政策规定的权利，也不能依据《劳动法》维护自身权益；同时，随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。
新《劳动合同法》在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者，明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系、管理体制等方面存在一定差别，允许其优先适用特别规定。“也就是说，除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。”
热点二
不签合同需付双薪
根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志，但在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。据市劳动监察处副处长王春利介绍，新《劳动合同法》对此进行了较大的调整，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
“也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定权利。”王春利说。
同时，《劳动合同法》加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任，规定用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
热点三
不得重复“试用”同一人
在“试用期”方面，我市劳动监察部门曾接受过上百起相关投诉，按照现有《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。因此，用人单位常以试用期为名使劳动者的权利化为乌有。
“针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，新的《劳动合同法》对此进行了限定：规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”据王春利介绍，《劳动合同法》规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动者试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，并规定了在试用期中用人单位不得解除劳动合同的情形。
另外，《劳动合同法》明确了用人单位的违法成本：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
热点四
收押金扣证件违法
“我们经常接到劳动者投诉电话，称企业在与劳动者签订劳动合同时，收取‘押金’、‘保证金’或者是扣留劳动者身份证件等，《劳动合同法》实施后，这种做法就属于违法了。”王春利指着《劳动合同法》第9条告诉记者：“用人单位招工时，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。”
新法还对用人单位违法的处罚措施给予了明确：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。”“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
“新法实施后，企业在招工时收取押金、扣押证件的，不仅面临行政处罚，还将面临民事赔偿！这对企业来说得不偿失。”王春利说道。
热点五
鼓励签订长效合同
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“《劳动法》实施十几年以来，由于劳动合同短期化现象普遍存在，很多用人单位只跟劳动者尤其是女性劳动者签下‘青春合同’，严重损害了劳动者权益。为建立和谐稳定的劳动合同关系，《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”
另外，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同有下列情形之一的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
热点六
解约可多付一次月薪
《劳动合同法》补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，如用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。考虑到用人单位工作交接的合理需要，将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同。
关于用人单位随时通知劳动者解除劳动合同的情形，《劳动合同法》补充规定了其他情形：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，致使劳动合同无效的。
另外，《劳动合同法》一方面延续了《劳动法》中关于用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的规定，另一方面考虑到在这三十日时间内劳动者往往需要时间去寻找新的工作，又增加定了解除劳动合同的替代方式，即在符合以上法定三种解除合同情形时，用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。”
新规：“小时工”工资不得低于6.7元/小时
以小时工为主的非全日制用工市场发展迅速，《劳动合同法》针对该市场发展迅速但不规范的现状，从法律层面上以“特别规定”的形式作出了规范。
根据《劳动合同法》解释：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”
●非全日制用工每日或每周工作时间少于正常规定的工作时数，劳动者按照自己的意愿，与用人单位约定可以在一天内只工作几小时，也可以在一周内只工作几日。
●非全日制工的工资报酬不是以月为计算周期，而是以小时计酬为主。
●非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。
●非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
另外，《劳动合同法》对非全日制用工的工资支付标准和时间作出规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”根据我市规定，自2006年10月起，我市最低小时工资标准为6.7元/小时，也就是说，新法实施后，我市小时工最低工资标准不得低于6.7元/小时。记者 林媛
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距《劳动合同法》实施还有不到5个月的时间，这期间的劳动合同该如何处理？相关制度该如何衔接？以及《劳动合同法》的溯及力等，成了不少劳动者关心的问题。
根据《劳动合同法》规定，在该法生效前订立的劳动合同应继续履行；生效后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。为解决本法实施前的事实劳动关系如何处理的问题，《劳动合同法》也有明确规定：“本法实施前，已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法实施之日起1个月内订立。”
新法施行后，针对劳动合同经济补偿年限如何计算的问题，《劳动合同法》规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法实施之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按当时的

新劳动合同法与旧劳动合同法区别

第一章 总 则变化1、新劳动合同法中就用人单位的概论进一步延伸在原我国境内企业、个体经济组织基础上新增民办非企业单位等组织纳入用人单位主体中属于新变化预示着劳动法的适用范围更加广泛化
变化2、另外把订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同明确到劳动法适用范围中预示着新劳动合同法的适用范围更加明细化
变化3、完善内容第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定 这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政当家做主的权力包括接下来提出的用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者也是要体现这一用意
变化4、新劳动合同法出现了政府、企业主、职工的三方机制即第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立健全协调劳动关系三方机制共同研究解决有关劳动关系的重大问题 这是新劳动合同法中增加的新名词凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心 第二章 劳动合同的订立变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任如新劳动合同法中的第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系用人单位应当建立职工名册备查、第十条 建立劳动关系应当订立书面劳动合同 为什么要如此明确化呢因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务不订立书面劳动合同甚至不承认与劳动者的事实劳动关系这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告同时新劳动合同法规定第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资 ……
变化6、长期以来劳动合同短期化趋势明显经常一年一签有的甚至一年四签劳动者提心吊胆缺乏安全感和稳定感为了遏制劳动合同短期化 新劳动合同法规定第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同同时规定第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 那么不这样做的处罚措施是第八十二条 …… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资
变化7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金或要求财物担保的现状 新劳动合同法提出第九条 用人单位招用劳动者……不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物第八十四条 ……用人单位违反本法规定以担保或者其他名义向劳动者收取财物的由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任
变化8、试用期上的新变化按现行法律规定职工在试用期内达不到录用条件用人单位可以随时解除劳动合同并且不用支付经济补偿金同时由于试用期间职工的工资待遇相对较低有的用人单位特别是生产经营季节性强的中小型企业在生产旺季大量招用员工规定较长的试用期在试用期结束前以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同变相盘剥劳动者 还有的用人单位滥用试用期严重侵害劳动者的合法权益通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法定责任是近年来在许多用人单位中突出存在的问题有人将这种现象戏称为试用期变成了白用期 新的劳动合同法为此对试用期的时间周期上作出了严格限定第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期 试用期包含在劳动合同期限内劳动合同仅约定试用期的试用期不成立该期限为劳动合同期限 同时新的劳动合同法为此对试用期工资待遇上作出了严格限定第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人单位所在地的最低工资标准和第二十一条 在试用期中除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外用人单位不得解除劳动合同用人单位在试用期解除劳动合同的应当向劳动者说明理由 违反试用规定的处罚第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金
变化9、针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题完善了有关违约金规定新的劳动合同法规定在第二十二条到第二十五条 培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金 第三章 劳动合同的履行和变更变化10、有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除理由是劳动者违反了劳动合同或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据旧的劳动法中第五十五条规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为有权提出批评、检举和控告而新的劳动合同法的则明确了第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的不视为违反劳动合同
变化11、针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的新的劳动合同法中规定第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项不影响劳动合同的履行 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况原劳动合同继续有效劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行 第四章 劳动合同的解除和终止变化12、新劳动合同法中试用期内劳动者不能说走就走见第三十七条 ……劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同；而旧的劳动法中规定第三十二条在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同
变化13、不缴社保劳动者可以终止合同新劳动合同法中 第三十八条 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的劳动者可以解除劳动合同 同时又约定第四十六条 有不缴社保情形的用人单位应当向劳动者支付经济补偿而且新法中把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体的重视
变化14、用人单位可以以支付一个月工资的代价换回不提前三十个工作日通知就可以解除劳动合同详见新劳动合同法第四十条 有下列情形之一的包括工伤、不能胜任工作的情况用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同
变化15、明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单新劳动合同法第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续、第八十四条 ……劳动者依法解除或者终止劳动合同用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的依照前款规定处罚的由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任 第五章 特别规定变化16、没有工会的企业签订集体合同时不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益新劳动合同法第五十一条 ……集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立
变化17、针对一些用人单位滥用劳务派遣问题对劳务派遣用工形式进行了规范限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立注册资本不得少于五十万元、 第五十八条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议 第六十条 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者 第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任
变化18、提出非全日制工的概念并对社会上一些小时工作出约定如第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期、第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日
变化19、强化执法细则
变化20、明确合理的新旧劳动合同法过渡期规定

旧的劳动合同法是哪一年颁布的

劳动合同法与劳动法是两个不同的法律
这两部法律是并行的
劳动合同法的执行 并不等于 劳动法的废止
如果劳动法与劳动合同法 有不一致的地方
按劳动合同法的规定执行
希望 在这里回答问题的朋友 都能够负责任一点
回答问题的主要原因不是为了拿分 而是为了切实的帮助别人

旧的劳动合同法全文2006

　　《劳动合同法》（下称新法）于7月29日通过全国人大审议，将于明年1月1日起正式施行，这是对1995年施行的《劳动法》（下称旧法）的重要补充和完善，对劳资双方的权利和义务进行了较多调整，尤其是提高了对员工的保护力度，极大提高了企业的违法成本。因此，企业人力资源部门应在新法正式实施前，及早谋划，审视企业用工制度和行为，展开法律“消隐”工程。
　　一、新法背景
　　《劳动合同法》是在国家实施《劳动法》十年之后，为解决快速发展的社会主义市场经济中出现的用工新问题，特别为促进就业、保障民权、创建和谐，于2004年开始起草，历经四次人大审议和修改，才最终通过。
　　全法共八章九十八条，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等进行了详细规定，并增加了集体合同、劳务派遣和非全日制用工等三项特别规定。新法宗旨非常明确，即第一保护劳动者，第二促进建立长期就业关系，第三调整维护用人单位合法权益。
　　二、新旧两法的五大重点差异解读
　　1、劳动关系的建立
　　新法对企业与员工之间劳动关系建立的日期和劳动合同书的具体内容提出了明确规定。
　　按照旧法规定，形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，为“事实劳动关系”。对“事实劳动关系”，劳动者可以随时解除事实劳动关系（不需要提前30日书面通知）；用人单位解除事实劳动关系提前30日通知即可，无需任何理由，因此不会增加用人单位的成本，相应的责任和罚款几乎可以忽略不计，所以受到用人单位欢迎。
　　但新法对此进行了调整，对签订劳动合同的时间做了明确的界定：一是考虑到用人单位录用新员工的实际情况，规定自用工之日起一个月内必须订立书面劳动合同。二是超过一个月时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。三是在一个月缓冲期中，未签书面合同期间的劳动关系依照《劳动法》的规定认定为事实劳动关系，适用旧法规定。
　　2、劳动关系的管理
　　新法明确规定试用期期限，企业在试用期内解除合同须书面说明理由。
　　旧法对试用期期限只作出不超过6个月的原则性规定，各地出具细则规定，期限长短不一；劳动者在试用期内解除合同无需提前通知用人单位。但新法进行了调整：
　　根据合同期限对试用期期限作出明确规定，最长也是不超过六个月
　　明确试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，否则按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的处罚
　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
　　用人单位试用期内解除合同须证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由
　　劳动者在试用期内解除合同须提前三日通知单位
　　只签订试用期劳动合同的，试用期不成立，该期限认定为（固定）劳动合同期限。
　　另外新法规定，劳动者履行劳动合同期间，须遵守企业制定的规章制度，但也同时要求企业制定规章制度必须有民主程序。
　　3、劳动关系的延续
　　无固定期限劳动合同签订条件大大放宽，违法后果规定明确。
　　（1）取消了“当事人双方同意续延劳动合同的”的限制，即只要劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，劳动者单方面提出签订无固定期限劳动合同时用人单位就必须接受。
　　（2）增加了三种必须签订无固定期限劳动合同的情形。
　　（3）明确了违法不签订无固定期限劳动合同的法律后果（双倍支付工资）。用人单位大都不愿意与劳动者签订无固定期限劳动，因为与劳动合同的解除不同，目前旧法中的劳动合同到期自然终止不需要支付经济补偿金，而无固定期限劳动合同只能解除而不得终止，因此对用人单位极为不利。新法以建立和谐、稳定的劳动关系为立足点，引导用人单位和劳动者建立长期和稳定的劳动关系，扩大了应当订立无固定期限劳动合同的范围，相应设置了及其严厉的处罚。
　　另外，新法规定劳动合同到期自然终止也要支付经济补偿金。这样，从用人单位违约成本上看，订立固定期限和无固定期限劳动合同的区别将不再明显。
　　依照新法，订立固定期限和无固定期限劳动合同的区别可能只有一点：如果用人单位不想继续聘用某个劳动者，只要该劳动者不具备《劳动合同法》第40条、第41条的情况，用人单位将无法解除无固定期限劳动合同。
　　4、劳动关系的解除
　　劳动者：单方面解除劳动合同须提前告知用人单位（包括试用期）
　　新法从保护劳动者的角度出发，仍然延续了劳动者可随时解除劳动合同，仅需提前30日书面通知而不必承担赔偿责任；新法规定劳动者在试用期内解除合同也需提前3日通知，给用人单位必要的准备时间。
　　用人单位：单方面解除劳动合同的条件更加明确
　　（1）新法从侧面认可了劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，如果劳动合同没有其它约定，则只有在该劳动者对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位才可以单方面解除劳动合同，并可要求劳动者承担赔偿责任；
　　（2）新法规定符合一定情形的，用人单位额外支付劳动者一个月工资与提前30日以书面形式通知劳动者本人等效，可解除劳动合同。
　　5、劳动关系纠纷产生的违约赔偿
　　劳动者：新法规定，出资培训、保密协议、竞业禁止三种情况方可设置违约金条款，但实施范围受到限制。
　　旧法没有关于劳动者违约金的具体条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。新法对此做出了较明确规定：
　　（1）仅出资培训、保密协议、竞业禁止情况下才能约定违约金。
　　（2）用人单位提供专项培训费用的，可与劳动者订立协议，约定服务期；约定服务期的，不影响正常工资调整；违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且按照未履行部分进行分摊（现行规定是有约定的按约定）。
　　（3）对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　（4）竞业禁止的期限由三年变成二年。
　　用人单位：新法明确规定用人单位违反劳动合同的赔偿金标准。
　　新旧法律相比，对赔偿金作出了更严格、更明确的规定：
　　（1）用人单位违法解除或终止劳动合同，应当按双倍经济补偿金的标准支付赔偿金；
　　（2）用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
　　（3）劳动合同约定的试用期超过法律规定，应当按照超过期限以试用期满后的月工资标准支付赔偿金；
　　（4）对于克扣、拖欠劳动者工资、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。
　　用人单位支付经济补偿金的范围扩大较多，高薪劳动者的补偿则受到控制。
　　（1）用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致情况下才支付经济补偿金。劳动者提出解除且用人单位同意的情况下不需要支付经济补偿金；
　　（2）现行《劳动法》规定只有解除劳动合同时才支付补偿金，而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。新《劳动合同法》则规定协商一致、用人单位违法、因病、不能胜任、情势变更、破产整顿、吊销等原因解除劳动合同及合同到期自然终止都应当支付经济补偿金。一言以蔽之，除非劳动者有过错或不想做，用人单位解除或终止劳动合同均应当支付经济补偿金。
　　（3）现行规定经济补偿金根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。新法第四十七条区分了高薪劳动者和一般劳动者。高薪劳动者补偿标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而对一般劳动者则按实际工资补偿，且无十二年的限制。
　　（4）新法规定不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　三、未雨绸缪，策略应对
　　实行规范用工制度、建立和谐稳定的劳动关系是企业和员工的共同愿望，但新法的施行必然会对企业现行劳动关系管理行为方式带来一些变化与挑战，及早筹划应对是为上策。
　　应对策略之一：审查修订企业相关制度，完善企业制度制定程序
　　HR部门应提前与法务部门或外部专家合作，对企业涉及员工利益的各项规章制度，尤其对招聘、劳动合同、考勤、培训、离职等管理办法和职工奖惩制度、劳动合同书等进行逐条审核修订，特别关注试用期、无固定期限劳动合同签订、合同解除、经济补偿、培训费用、同时在其他单位兼职等条款，明确“严重违反用人单位的规章制度的”及“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”的行为，保护公司利益，规避用工风险。
　　根据新法要求，企业在制定新规章制度时应及时向全体职工公示，注意保留相关证据，如用纸质文件传阅的可要求员工学习完后签字，用办公自动化电子传阅的可在OA软件上增加文件浏览姓名记录项。
　　应对策略之二：梳理现有员工劳动合同签订记录，制定员工劳动合同续签计划
　　HR部门应在新法实施前清查现有员工劳动合同签订情况，对续签时将需签订无固定期限合同的员工情况进行分析，加强对员工的教育培训，帮助员工认清各类劳动合同的利弊，自主选择签订固定或无固定期限合同，并鼓励企业骨干员工签订无固定期限合同，增强其企业归属感。
　　考虑新法解除无固定期限劳动合同的情形有限、解除固定期限和无固定期限劳动合同、合同到期自然终止等均须支付赔偿金、一个员工只能约定一次试用期等规定，建议企业充分利用固定期限合同到期自然终止条款，如采用第一次签订3年（可约定最长6个月试用期）、第二次续签6年方式，以加强对员工考察和聘用。
　　应对策略之三：规范招聘工作，严格试用期考核
　　企业在今后招聘工作中要规范发布信息，加强新员工的背景调查。
　　根据新法规定，公司应在发布招聘信息和录用员工前，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，无欺诈行为。此外，在招收新员工时必须查验其学历证明、与原单位解除或终止劳动关系的证明、与原单位有无保密及竞业禁止协议等，并对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息进行审查，防止公司因招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的人员而承担连带赔偿责任。
　　加强试用期管理和转正考核。
　　新法明确了试用期概念，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不可延长。因此公司对于试用期到期不符合要求的员工应及时处理。但新法也规定试用期解除劳动合同时，用人单位应当书面向劳动者说明理由，否则可能会被劳动者要求继续劳动合同或支付赔偿金。因此，建议企业在今后录用新员工时应具体明确录用条件，如业绩考核指标和标准、试用期病事假累计不能超过10天、不能严重企业违章制度等，以书面形式载明并要求新员工签字确认，以便于试用期间和转正时进行考核评估。
　　应对策略之四：加强劳动关系管理，维护企业利益
　　企业应在新法框架下，合理利用相关条款，保护企业利益，如在劳动合同中约定“在本单位任职期间不得从事与本单位业务相关的第二职业、从事或参与从事与甲方业务有直接或间接竞争关系的活动”等内容，防止劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的行为；在与员工约定培训服务期时一定要将出资项目、出资费用等明确，并将相应发票妥善保存，防止违约赔偿纠纷。
　　在实际操作中，企业喜欢与所有员工签订保密与竞业禁止协议，但事实上企业多数员工是达不到涉密资格的，特别是新法明确竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。保密协议原则上无期限限制，但竞业禁止期限不得超过两年，竞业禁止补偿金在解除或者终止劳动合同后每月支付。另外，可考虑在签订竞业禁止协议时，将公司经营范围、业务范围明确写上（包括列举竞争单位名单），以减少法律纠纷。
　　新法对用人单位违法的规定较多，但并不意味着对员工没有限制。企业除了上述培训、竞业禁止等违约赔偿外，还可对员工辞职未提前30天（试用期3天）通知公司的违约行为提出赔偿要求，包括招收录用费用、培训费用、直接经济损失、双方约定的其他损失等。

旧的劳动合同法经济补偿金

　　新劳动法对旧劳动法作出以下修改：
　　第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
　　一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
　　“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
　　“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
　　“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
　　“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
　　“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
　　二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
　　“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
　　三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
　　“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
　　“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
　　四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
　　“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
　　本决定自2022年7月1日起施行。
　　《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。