麦格雷戈的陷阱

麦格雷戈指出，土耳其非常希望重新控制伊拉克北部及其油田，那么美军撤离将给其提供了机会，同时伊拉克政府军将会寻求伊朗的支持，这样就能让伊朗和土耳其厮杀。很显然,比得兔也是这样自娱自乐还要娱乐一下他人的男神兔为了把这个“讨厌”的男人从心爱的姑娘身边赶走比得兔做过很多事最常见的就是恶搞麦格雷戈日常。他居然深入虎穴跑去麦格雷戈,影片今日发布终极预告和终极海报宣告倒计时五上映超高智商的兔界流量担当比得兔和麦。希望《麦格雷戈的陷阱》一文对您能有所帮助！

麦格雷戈的y理论对应了什么人

康纳·麦格雷戈能成为收入最高的拳手，是什么原因呢？

擂台上以独特的方式展现自己，嘴炮康纳热爱格斗，他张扬的个性很是招人喜欢，西装革履，看起来很绅士的样子，可是却有很独特嚣张的走路方式走红，你不会想到一个西装革履的猛男居然是那么嚣张的走路，让人看了觉得很期望他出彩，也是因为这样的个性，康纳在格斗擂台上收获了很多粉丝，说好听就是干预展现自己，不好听就是营销自己，也就是这样的营销自己，让他走红后，备受人们关注喜欢，出场费特别高，所以打比赛就会吸金无数。

总裁白大拿的包装

“嘴炮”康纳因为自身的个性走红以后，ufc就受到全世界的关注，可以说，很多人在还不认识“嘴炮”康纳之前是不知道有这么一个综合格斗ufc赛事的，也因为如此，白大拿也是狠狠赚了康纳热度的钱，白大拿更加要包装了，会安排康纳和各霸主打，以此来吸金，也因为白大拿的背后包装，“嘴炮”不只是会骂人，不怕得罪人，嚣张的在世界面前表现自己，可以说康纳越嚣张，白大拿越喜欢。

擂台下代言广告等等

康纳红了以后，由于自己很会打扮，身材有很好，有很多有名的企业会找康纳代言，为其打广告，而这些代言费可不是小数目，以康纳的名气，大企业都是高价来买，所以，康纳随便一个广告费就可以赚了我们这辈子都挣不到的钱。

高收入来自自己的努力

“嘴炮”康纳可不只是会骂人，并不是只是嘴巴厉害到对手骂不过的地步，他自己的实力足以撑起他的嘴炮，他多次获得ufc冠军，实力是很强的，打法也很刁钻，很有观赏性，所以，他能成为ufc收入最高的拳手是毋庸置疑的，没办法，我们没有那个实力呀。

麦格雷戈的x理论和y理论

Y理论是X理论的对称，也叫“成就人”假设。
Y理论的主要观点是：
　　一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；
　　多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；
　　能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；
　　激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
　　激励的办法是：扩大工作范围；
　　尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；
　　工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；
　　使职工达到自己激励。
　　只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

麦格雷戈的y理论对应了

同学你好，很高兴为您解答！

　　已经在人力资源管理、组织行为和组织发展中得到运用的人类动机理论。X理论认为，雇员天性懒惰，会尽量避免工作；因此需要密切监督。Y理论认为，雇员是有抱负，有自我动力的，愿意承担更大的责任，并有自我控制和自我引导能力。

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麦格雷戈的y理论指的是

麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：
麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等，使工人能够保证生产水平。其主要内容是：
1．大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。工作对他们而言是一种负担，工作毫无享受可言。只要是有机会，他们就尽可能地偷懒，逃避工作。
2．大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。他们缺乏自信心，把个人的安全看得很重要。
3．大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。
4．大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，而且容易安于现状。
5．大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做，而且他们只能看到眼前的利益，看不到长远的利益。
6．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
X理论假设人对于工作的基本评价是负面的，即从本质上来说，人都是不喜欢工作的，并且一有可能就逃避工作；一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。基于上述假设，X理论得出这样一个结论，管理人员的职责和相应的管理方式是：
1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。
4．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
由此可见，此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。
然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。
对大多数人都必须实施强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力。管理人员以这些假设为指导，在完成其任务时有各种可能性。在一个极端，管理人员是“严厉的”，指挥人们行为的方法包括强迫和胁迫，严密监督。在另一个极端，管理人员可能是“温和的”，指挥人们行为的方法包括宽容，以求相安无事。“严厉的”做法存在着一些困难，压力引起反抗，员工会有敌对情绪。“温和的”做法也有困难，它常常导致放弃管理。管理者为了相安无事，最终导致对业绩的漠不关心。一种流行的做法是“坚定而公正”，这是一个兼软硬两种态度之长的企图。正如老罗斯福的“言语温和，但手中拿着大棒”。麦格雷戈提出的就是后面的这种萝卜加大棒式的管理方法。这时管理人员的职责和相应的管理方式是：管理者的角色是家长，是指挥，是督导。
管理人员主要是要应用组织赋予的职权，发号施令，使对方服从，要求员工服从并适应工作和组织要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等，让员工服从，违反这些规定的人，就使用惩罚；应用金钱报酬来收买员工的效力和服从。
由此可见，此种管理方式是一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。胡萝卜加大棒的激励理论在一定的环境中能够合理发挥作用。管理人员可以提供或不提供用以满足人的生理需要以及安全需要的各种条件。这种管理方式或者给员工一定的好处来诱惑他们，或者靠制定严格的制度来惩罚限制他们，但无论哪种都是从外部来刺激员工，提高他们的工作热情。尽管各种激励的研究和理论已居显要地位，但奖励和惩罚仍然是一种有力的激励因素。
通常使用工资或者奖金的形式给员工发钱。但是如果是不顾工作业绩，通过一定时期的工作，每个人都能够得到一根胡萝卜的话，例如，按年资提薪和升职，定期论功加薪，或者是高级管理人员的奖金也不依据他们的业绩标准，这样是起不到激励的目的的。然而，麦格雷戈认为，人们经常过分地将它们认为是能够激励职员的惟一的力量。实际上还有很多其他的因素。
恐吓形式的大棒在过去还能起到一定的作用，如员工害怕失去工作、失去收入、扣发奖金，降级或者是其他的惩罚。然而，在现在的社会中，这种管理方式是很难起到应有的效果的。而且这样的管理很容易导致员工的报复性行为。当人一旦已经达到了相当的生活水平而主要由较高级需要来激励时，管理人员不能给他提供自尊、同伴对他的尊重或满足其自我实现的需要，他们只能创造出一些条件来鼓励他让他便于为自己寻求这些满足，也可以用不提供这些条件来使他不能得到满足。根据马斯洛的需求层次理论，人有5种需求，分别为：生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。
现代社会人们的生活水平普遍提高，人们的最基本的生理和安全的需求都得到了相当的满足。麦格雷戈的X理论的那种萝卜加大棒式的管理理论针对较低层次的生理和安全的需要有效，而对于社交、尊重和自我实现这三种较高层次的需要无法给予满足。但是，由于使得职工的较低需要得到了满足，管理人员就使得自己再也不能应用传统所讲的各种方法作为激励因素。要想真正有效地管理，人性的基本假设就要变化。如果人性的基本假设不变，即使有的时候采用了分权式的目标管理、民主协商的管理方式等新的管理策略，那也只是新瓶装旧酒，虽然表面上像是新的一样，实质上说来也是起不到作用的。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他为“X理论通行在美国工商界，并实实在在地影响了管理战略”而感到悲哀。